Qu’est-ce que la légitimité ? Comment se construit-elle ? Y at-il un rapport entre légitimité et reconnaissance ? Selon nous, elles sont les deux faces d’une même pièce, que toute personne exerçant des fonctions de management aurait intérêt à repérer précisément. La santé psychosociologique de nos organisations et des personnes qui les composent en dépend.

 

On lit beaucoup, ces derniers temps, sur les réseaux et dans les revues professionnelles, que les managers souffriraient actuellement d’un manque de légitimité. Ca serait là la cause de nombre de maux dont nos organisations sont infestées : démotivation dans les équipes, absentéisme, désengagement, perte de repères, contestation, sous-performance.

La légitimité, comme son nom l’indique, est étroitement liée à la loi, aux règles qui prévalent dans une organisation humaine. Est légitime ce qui est fondé en droit. Autrement dit, si une personne, dans une organisation, se voit attribuer un statut (par exemple par un contrat de travail), assorti d’une lettre mission claire, pour laquelle elle a, mettons, le niveau d’études ou d’expérience requis, a priori, tout va bien : elle est légitime.

Mais voilà : d’une part, cela ne suffit pas. En plus d’un statut, le métier de dirigeant.e ou de manager.euse suppose une stature. D’autre part, dans nos organisations dites libérées, la loi a mauvaise presse : elle est vue le plus souvent comme une contrainte, voire un abus de pouvoir, qui risque d’entraver la créativité et la performance.

 

La légitimité : une condition nécessaire mais pas suffisante

Être légitime c’est bien… mais être reconnu c’est mieux ! Pour exercer réellement son pouvoir d’agir, la personne en charge de management a besoin de l’adhésion des autres – collègues, collaborateurs, clients… Pour l’obtenir, il faudra qu’elle se sente, elle-même, légitime. Autrement dit qu’elle (re)connaisse elle-même sa propre compétence, sa propre pertinence dans le rôle qu’on lui a confié. C’est une condition sine qua non de l’assertivité.

On voit bien que c’est là que les choses se compliquent, en réalité. Car la reconnaissance n’est pas du domaine du droit, de la logique rationnelle : elle est du domaine des affects, des sentiments. Elle est « animale ». On peut admettre la légitimité de quelqu’un à un poste sans lui en reconnaitre les compétences. Reconnaître un chef, c’est pouvoir lui accorder notre confiance, lui donner notre adhésion… et nous ne la donnons pas comme ça.

 

Clans et baronnies

L’affaire se complique dans les organisations dites « libérées » dans lesquelles les dirigeants estiment qu’il n’y a pas vraiment besoin de règles ni de hiérarchie… donc, en fait, de légitimité. C’est finalement celui qui a le plus de charisme qui l’emporte. Pour prendre des responsabilités, il faut y aller « à l’estomac ». Gare à celui qui doute, qui est fragilisé ou qui se trompe. L’avantage est aux personnalités fortes, brillantes, extraverties, charismatiques… et/ou à celles qui se confondent avec leur rôle et s’y investissent corps et âme.

Dans un groupe humain sans loi, sans repères clairs, ce sont nos réflexes archaïques d’êtres grégaires et territoriaux qui vont prendre le pouvoir, le plus souvent dans une grande inconscience. La vie en groupe réveille immanquablement chez chacun des sentiments vécus au sein de sa famille, de sa fraterie d’origine. Celui ou celle qui prend des responsabilité, fragilisé en profondeur, de fait, par un manque de cadre et de délégation clairs, va devoir « en faire des tonnes » pour s’imposer. Des phénomènes psychologiquement maltraitants, voire violents, apparaissent, quelle que soit la bonne volonté des membres du groupe pris individuellement. Des baronnies, des comportements claniques, voire mafieux, se font jour.

 

Qualités personnelles… et délégation ajustée

Alors oui, au final, les managers manquent de légitimité… et du même coup de reconnaissance. Leurs compétences relationnelles et émotionnelles ne suffisent pas, pas plus que ne suffisent les grands bureaux, les gros salaires et les titres ronflants.

La puissance d’action d’un manager ou d’une manageuse va nécessiter une subtile combinaison de qualités personnelles et de conditions professionnelles, qui sont à repérer précisément pour soutenir l’existant, pallier les manques, (re)créer l’environnement propice à leur éclosion et leur croissance. Ces conditions sont celles d’une délégation ajustée, consubstancielle de la légitimité.

C’est à ce repérage que vous invite l’Ecole Willy Chamming’s.